近年來金蝶在為中國眾多企業，尤其是很多集團型企業提供人力資源管理咨詢和軟件服務的過程中發現：當前人力資源管理者并不是沒有變革的意識，而是越來越多的跨職能、跨企業、跨管理周期的HR業務溝通不暢、缺乏聯動。為此我們總結了集團型企業HR管理的五大弊病：
弊病一：HR自身的“部門墻”
近年來伴隨組織規模越大，企業中HR管理組織的規模也在加速擴張，尤其是在很多集團企業總部，“人力資源部”升級為“人力資源管理中心”，HR六大模塊職能管理分別建立起了專業科室，但由此也引發了在HR管理組織內部的協調、溝通不暢問題。當HR管理者紛紛研究如何將“組織發展”納入HR管理體系的同時，自己的“領地”內部卻出現了新的“部門墻”， 解決問題的人也成了問題的一個方面，不禁令人感到尷尬。
弊病二：HR和員工之間用表格說話
近年來許多企業人力資源管理職能不斷豐富，諸如KPI考核、人才測評、員工職業生涯規劃、任職能力評價等等。但運用傳統方式開展這些工作，幾乎是HR每多一項職能，業務部門和員工就要多填一堆表格。HR與業務部門間的工作聯系不是靠直接“面對面”的溝通，而是靠數不盡的表格、文檔來維系的。試問這些工作真的對改進業務部門工作發揮效用了嗎？ 如果是的話為什么很多業務部門都把這些事情當成了一種負擔？無怪乎現在很多經理人和員工對HR部門都產生了一種“敬畏感”。本來是HR部門應該幫助業務部門解決問題的，現在卻變成了經常要業務部門來配合HR部門的工作，這不是關系倒置嗎？
弊病三：員工一動，HR就亂
當下伴隨企業業務創新和轉型變革，許多企業都在頻繁進行組織結構調整，優化人員結構、促進跨部門協作，由此帶來了員工頻繁調動、外派、借調和兼職類的事務增多，很多事務都涉及到多家企業人力資源部門間的業務協作。諸如員工履歷自動接續記錄、員工假期額度結轉、不同職務體系下員工職級的轉換、各類補貼發放的啟動與中止等等。稍不注意就會出現遺漏和差錯，有些數據差錯往往是好幾個月甚至幾年之后才被發現，想要澄清或糾正時卻發現當時的經辦人早已調動或離職。類似事件的發生往往給工作需要異動的員工帶來了些許擔憂。
弊病四：單打獨斗
近年來，很多HR外包服務供應商基本上已經在向互聯網轉型領域形成了比較成熟的體系，通過先進的信息手段在人員招聘、素質測評、個性化福利等垂直領域為企業提供專業服務。在這種形勢下，反倒是很多企業沒有一個成熟的信息化平臺和這些外部合作伙伴進行對接，無法方便、快捷地接受這些專業HR服務商提供的服務。沒有外部服務商的支持，企業內部的HR工作只能沿襲傳統的方式單打獨斗，無法跟上當前數字化時代的變革腳步。
弊病五：事務纏身
HR要轉型、要懂業務、要和企業業務緊密結合、要像CEO一樣思考，諸如此類的呼聲這幾年甚囂塵上，HR必須要為企業戰略決策提供更有價值的建議、要在企業發展歷程中扮演更加積極主動的角色，但HR專業人員的主要時間和精力仍然耗費在傳統人力資源事務上，HR在企業管理體系中的定位還是難以獲得顯著提升。如何在高效率、高質量完成傳統HR工作的同時，充分利用HR人員的專業技能、人事數據和信息資源的優勢，融入企業的戰略規劃、文化建設和業務變革中，已成為當下眾多企業HR管理人士共同關注的焦點。
尤其對集團型公司而言，由于長期以來很多下屬企業都是根據自身的行業特點、企業規模和管理者偏好搭建HR管理體系，集團不同企業間HR管理體系沒有充分整合，當越來越多跨組織業務興起時，規章制度和業務流程不盡統一的問題就會逐一凸顯出來，成為制約員工跨組織流動和業務協作的障礙。
